LE ESPERIENZE DI FORMAZIONE/STAGE

Il primo particolare che colpisce, passando in rassegna i risultati di questo secondo insieme di interviste alle aziende, è la netta preponderanza, in tutte le aree territoriali considerate, di valutazioni positive delle esperienze formative ospitate, che in moltissimi casi registrati dagli intervistatori (e probabilmente in altri rispetto ai quali la cosa non è annotata) si sono successivamente tradotte in assunzioni a tempo indeterminato.
Sembra significativa, in proposito, una constatazione: nella quasi totalità dei casi rispetto ai quali l’intervistatore ha registrato la non assunzione dei lavoratori ospitati per lo stage, l’impresa motiva il fatto non con argomentazioni sulle capacità lavorativa o sulla adeguatezza della preparazione dei soggetti in questione (aspetti sui quali, come si dirà, non pochi intervistati avanzano obiezioni, senza per questo farne una ragione di esclusione), bensì adducendo ragioni:

a) di carattere comportamentale (“scarsa educazione”, “difficoltà di rapporti con i colleghi di lavoro”, “incapacità di inserirsi nell’ambiente”, “instabilità emotiva”, “mancanza di puntualità” e simili);
b) legate a carenze oggettive di cultura di base (prima fra tutte, per la frequenza con cui ricorre, la troppo scarsa conoscenza della lingua italiana);
c) imposte – nonostante che si trattasse di lavoratori le cui prestazioni erano giudicate soddisfacente dall’azienda – da reazioni negative della clientela (“le clienti, essendo di una certa età, non vedono di buon occhio degli extra comunitari che maneggiano la carne”, sostiene ad esempio il gestore di un supermercato, che per questa ragione si dice costretto a limitare l’impiego di manodopera straniera a mansioni che non comportano il contatto diretto col pubblico).

Infine, in un certo numero di casi, i lavoratori che hanno concluso il periodo di formazione non sono più in azienda – dice quello che l’intervistatore definisce “un titolare un po’ scocciato” “perché da noi il lavoro non manca, loro lo sanno, e cambiano azienda non perché si trovino male ma a volte per mille lire in più”.
Sta di fatto che – come si è detto – sono rarissimi i casi in cui il motivo dichiarato di non assunzione è una carenza addebitabile al percorso formativo, o comunque, in generale, l’incapacità di svolgere le mansioni richieste; mentre sono pressoché generalizzato le valutazioni positive dell’esperienza di tirocinio.
Il fatto poi che sotto questo profilo non si registrino tra le diverse aree differenze di rilievo (pur ovviamente permanendo quelle di sfondo rilevate analizzando i colloqui iniziali e il primo gruppo di interviste alle aziende) sembra riconducibile a due circostanze, ambedue evidenziabili sulla base delle interviste stesse:

  • in primo luogo, differente è la composizione di questo secondo gruppo di aziende rispetto al primo. Nel complesso esso risulta, come si è osservato all’inizio di questo capitolo, assai più omogeneo e polarizzato quanto ai settori d’attività, con una netta preponderanza di imprese metalmeccaniche, alle quali se ne aggiungono 5 di distribuzione commerciale e 3 di servizi alle persone (tutte e 8 di dimensioni ragguardevoli) nonché altre di minori dimensioni. Nello specifico, poi, tale composizione, soprattutto per ciò che riguarda il peso relativo delle aziende metalmeccaniche, non varia sensibilmente da area ad area;
  • in secondo luogo, nel determinare la qualità delle esperienze sulle quali verte questa particolare sezione delle interviste influiscono probabilmente assai meno le carenze e i ritardi dell’iniziativa pubblica (più o meno accentuati come si è visto, da territorio a territorio, ma ovunque rilevabili), mentre notevole importanza assumono gli altri attori presenti: nello specifico gli enti che fanno formazione e le imprese. Attori ambedue direttamente sensibilizzati – ancorché con diversi gradi di immediatezza e probabilmente di maturazione e di consapevolezza “fine” dei problemi implicati – dalla crescente importanza del bacino d’offerta rappresentato dagli immigrati sul mercato del lavoro.

Uno dei risultati interessanti del convergere di queste circostanze è la diffusa disponibilità delle imprese intervistate a non andare troppo per il sottile nel valutare la qualità della formazione ricevuta dagli stagisti, testimoniata dal fatto che i giudizi su questa esperienza permangono positivi nonostante che – come si è detto – molti rilevino insufficienze in proposito.
La forma ricorrente in cui gli intervistati risolvono tale apparente contraddizione evidenzia ancora una volta le differenze tra i due gruppi di interviste, e sembra avvalorare l’ipotesi generale esposta nella parte introduttiva di questo capitolo.
“Questi corsi sono un modo per garantire la qualifica di base, cioè permettono di formare più facilmente le persone sul lavoro”.
“La persona aveva acquisito competenze parziali. Il resto è stato integrato in azienda”.
“Aveva acquisito competenze, ma è stato assunto soprattutto per l’impegno e la motivazione”.
“Non era molto formato, ma è talmente bravo che me lo tengo. Il lavoro si impara sul lavoro”.
“Il tempo e la pratica sono i veri maestri”.

In sostanza, le imprese sostengono che la formazione è certamente un canale privilegiato e che lo stage è un momento importante, ma sostanzialmente perché permette all’azienda di valutare la motivazione e l’impegno. Il fatto che questi siano in ultima analisi gli elementi principali che determinano la decisione di assumere, implica però necessariamente che queste imprese – le quali ormai non cercano più tra gli immigrati soltanto semplice manovalanza – siano entrate nell’ordine di idee di assumersi esse stesse, per così dire, una funzione di partnership nella messa a punto di percorsi formativi.
Agli enti di formazione molte di esse sembrano chiedere soprattutto di “fornire all’allievo, oltre alle conoscenze di base relative alla professione che svolgerà, nozioni relative al comportamento da tenere sul posto di lavoro: rispetto degli orari, dei compiti da svolgere e dei tempi necessari ecc. (…) in modo che insieme alle capacità pratiche possa sviluppare anche una “mentalità” del lavoro e in questo lo stage è davvero molto utile”.
Inoltre, come si è già detto, tutti insistono sul fatto che il periodo formativo in aula deve dare molta importanza all’accertamento di buone capacità di comprensione linguistica: “spesso, per paura di fare brutta figura, dicono che hanno capito quando magari gli si spiega il funzionamento di una macchina, ma non è sempre così e questo può provocare incidenti (1)“.
Quanto ai rilievi concernenti specificamente lo stage, escludendo quelli che si riferiscono a qualità o a demeriti di singoli lavoratori partecipanti, il più diffuso riguarda la durata dell’esperienza, che molte imprese giudicano troppo breve. La maggior parte motiva questa opinione con considerazioni attinenti la problematica formativa, in senso proprio (l’esigenza di dare maggior peso alla parte pratica, applicativa, del percorso formativo, che discende dalla convinzione, come si è visto, che “il lavoro si impara davvero facendolo” e che “vale di più un giorno in produzione che una settimana di simulazione in aula”).
Non sono però infrequenti le interviste in cui l’esigenza di maggiore durata è collegata piuttosto alla considerazione che “in aula si imparano molte cose, ma la logica è ancora quella scolastica, non quella di fabbrica” (“a volte hanno comportamenti che non hanno senso: ad esempio fanno pause troppo lunghe”; “devono capire che non sono scuola quando fanno lo stage”).
Infine, in alcune interviste si esplicita in modo diretto l’esigenza di avere più tempo per valutare meglio gli stagisti in vista di un’assunzione in azienda.

Ultime annotazioni: in quasi tutti i casi, le aziende dove svolgere gli stage sono state reperite e contattate dagli enti di formazione, i quali riferiscono che non hanno incontrato molti rifiuti, e che la prospettiva è anzi quella di una possibile crescente diffusione di questo tipo di esperienze, aumentando le risorse a tal fine disponibili: cosa che favorirebbe anche un progressivo affinamento delle metodologie e l’elaborazione/sperimentazione di modelli organizzativi e operativi più appropriati, tenendo conto delle caratteristiche specifiche – di vario ordine e natura – dei lavoratori immigrati e delle relazioni che si stabiliscono soprattutto nelle fasi iniziali del loro inserimento in contesti lavorativi.
L’importanza di compiere passi rapidi in tale direzione è d’altra parte confermata da diversi elementi emersi nel corso della presente ricerca. Significativo appare il fatto che quasi tutte le imprese del secondo gruppo (anche di quelle che non hanno giudicato del tutto soddisfacente la prima esperienza di stage) si dichiarano disponibili a ripetere l’esperienza e ad impiegare a tal fine dipendenti aziendali più esperti (a volte anche stranieri) in funzioni di tutorship (2).
Ma esigenze analoghe (di razionalizzazione – per così dire – dei meccanismi di formazione e di assunzione di un tipo di manodopera della quale si sa ormai di non poter fare a meno) affiorano e danno significato anche ad altri comportamenti rilevati. Si riveda ad esempio ciò che è emerso sulla tendenza crescente delle imprese a rivolgersi ad agenzie che forniscono lavoro temporaneo, e sopratutto sulle modalità che tale rapporto va assumendo. Persino, a ben vedere, i motivi che vengono addotti da coloro che dichiarano di preferire le assunzioni dirette (dietro presentazione della persona in azienda, o tramite “passa parola”), e soprattutto le modalità di “gestione” del primo contatto e della fase di inserimento che spesso le caratterizzano (impiego di lavoratori stranieri come “filtro” all’ingresso e successivamente come “controllo” dei comportamenti), lasciano intravedere una situazione nella quale si sta facendo strada la ricerca di meccanismi regolativi e di controllo (sia quantitativo sia qualitativo) che sembra escludere – nonostante le apparenze – il semplice affidarsi alla “spontaneità” fondato sulla certezza di poter attingere ad un serbatoio d’offerta praticamente inesauribile (3).

Alla luce delle informazioni prodotte dalla ricerca e delle considerazioni sviluppate al riguardo, i ritardi rilevati a livello istituzionale nel corso dell’indagine “di sfondo” appaiono dunque tanto più pericolosi nella misura in cui possono far pensare ad una ancora scarsa consapevolezza dello stato di avanzamento della “questione migratoria”, del peso che essa va assumendo come fattore equilibrante in un numero crescente di segmenti del mercato del lavoro e dell’urgenza di misure che garantiscano la disponibilità di risorse e competenze necessaria ad intervenire in modo appropriato (e coordinato) sull’intero arco di problemi che a tutto ciò sono connessi (tra i quali spiccano per importanza e urgenza quello abitativo e quello formativo, con dimensioni che aumentano – tra l’altro – con il crescere del numero di ricongiungimenti famigliari). A completamento di questo rapporto, è infine opportuno prendere in esame i risultati salienti delle interviste a lavoratori sulle esperienze di ricorso a sportelli e di stages.

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