LE INTERVISTE ALLE IMPRESE

Le interviste valide ad imprese, sono complessivamente 56. Le aziende sono state in un primo tempo individuate sulla base di indicazioni fornite da Centri Impiego, uffici delle Confederazioni sindacali, Enti di formazione. Essendosi in diversi casi appurato che le aziende reperite in questo modo non risultavano essere state teatro di work experience di stranieri (pur avendo anch’esse, nella maggioranza dei casi, dipendenti stranieri, assunti però per altre vie), oppure non erano disposte a rilasciare interviste in proposito, è stato gioco forza ricorrere anche a canali di tipo informale (conoscenti, indicazioni fornite da imprese intervistate, ecc.).
Il ventaglio di settori di attività e di comparti rappresentato comprende, imprese metalmeccaniche, di distribuzione commerciale, elettromeccaniche, di servizi, alberghiere, edili, agricole, di giardinaggio e manutenzione ambientale, di pulizia, di trasporto, alimentari, del legno. Sono state inoltre intervistate anche un’impresa di formazione professionale e due agenzie di lavoro interinale.
La proporzione in cui i diversi settori e comparti concorrono nella composizione dell’insieme delle aziende intervistate è – come è ovvio, considerate le modalità suddette di reperimento – del tutto casuale.

Tabella 1: Numero e tipo di attività delle imprese intervistate

Tipo di attività N. aziende
Metalmeccaniche 21
Elettromeccaniche 2
Edili 3
Pulizie industriali 2
Trasporti e movimenti merci 2
Alimentari e trasformazione prodotti agricoli 2
Legno e arredamenti 1
Distribuzione commerciale 8
Alberghiere 3
Agricole 3
Giardinaggio e manutenzione ambientale 2
Servizi alle persone 4
Formazione professionale e agenzie lavoro interinale 3
Totale 56

Come si osserverà in termini più articolati analizzando le interviste, d’altronde, per quanto si può ricavare da questo campione l’elemento settore di appartenenza non sembra da solo determinare differenze di rilievo tra le valutazioni espresse dalle imprese rispetto alle esperienze in questione, tanto relative ai rapporti con gli sportelli, quanto relative agli stages in azienda.
Qualche influenza in tal senso parrebbe invece averla la considerazione congiunta di comparto e dimensione aziendale, ma a questo stadio dell’indagine si tratta, come si vedrà, di ipotesi che potrebbero tradursi in osservazioni fondate soltanto attraverso un approfondimento ad hoc, che lavorasse su un campione comprensivo, in proporzioni appropriate, anche di tutte le classi di ampiezza presenti nei territori in esame.
Caratteristiche – queste – che l’insieme delle imprese intervistate non presenta; né – come si è detto – come composizione per comparto (non vi sono rappresentati tutti quelli presenti nelle aree su cui si è focalizzata la rilevazione) né in termini di dimensioni aziendali. Una sola impresa (di pulizie industriali) supera i 1.000 addetti; seguono due con 450 addetti (una di trasporti e una di servizi alle persone); due con 250 addetti (metalmeccaniche); tre con circa 100 addetti (due metalmeccaniche e una di distribuzione commerciale). Tutte le altre risultano al di sotto dei 50 addetti, con uno sventagliamento che varia da 2 a 46. Inoltre, un certo numero di interviste non fornisce questo dato, circostanza che nella maggior parte dei casi non è addebitabile ad errori dell’intervistatore, bensì a reticenze o imprecisioni dell’intervistato (1).

Come si è già accennato, le interviste di cui stiamo parlando possono essere suddivise in due gruppi:
 quelle ad imprese che risultavano essere ricorse ad uno sportello per reperire almeno parte della manodopera straniera di cui abbisognavano;
 e quelle ad imprese che risultavano aver impiegato temporaneamente lavoratori stranieri inseriti come stagisti a conclusione di periodi più o meno lunghi di formazione.

Nel primo gruppo è rappresentato l’intero arco delle attività elencate nella tabella 1, con le sole eccezioni di legno e arredamenti alimentari e trasformazione di prodotti agricoli; il secondo gruppo, invece, risulta molto più polarizzato: su 28 interviste, 16 riguardano imprese metalmeccaniche o elettromeccaniche, 5 la distribuzione commerciale e 3 imprese di servizi alle persone.
Questa distribuzione, pur essendo – come si è più volte ricordato – il risultato di informazioni spesso rivelatesi inesatte, non è frutto di pura casualità. In proposito, sembra opportuna una breve digressione. È vero, infatti, che il panorama regionale, per ciò che riguarda la diffusione e la frequenza di work experience nel senso pieno del termine – ovvero come insieme coordinato di azioni volte a fornire al mercato del lavoro la manodopera richiesta curandone la formazione o certificandone le competenze, a facilitare l’ingresso e l’inserimento, a monitorarne il decorso iniziale – non è risultato, alla prova dei fatti molto ricco. Ed è soprattutto comprovato che a tutt’oggi, con particolare evidenza proprio nelle aree in cui le carenze di offerta attivano flussi di immigrazione che appaiono ben lontani dall’esaurirsi, la stragrande maggioranza degli avviamenti al lavoro avviene per vie informali. Come si ricordava sopra, citando i risultati di un’altra ricerca regionale, su 1.500 lavoratori immigrati occupati intervistati nel corso del 2000, l’85% ha dichiarato di aver trovato lavoro presentandosi direttamente in azienda o tramite amici e conoscenti stranieri.

D’altra parte, a conferma che a ciò concorrono non soltanto i ritardi, lo scarso sviluppo e le lacune normative e organizzative dell’iniziativa pubblica in questo settore (di cui si è parlato), ma in notevole misura anche valutazioni e comportamenti delle imprese, è possibile citare dichiarazioni tratte dalle stesse interviste da noi effettuate e dai commenti allegati degli intervistatori.
Annota nella relazione conclusiva l’intervistatrice nell’area piacentina e reggiana:

“Le work experience per immigrati extraUE realizzate attraverso “sportelli” strutturati e ufficiali risultano essere solo quelle promosse dal Centro per l’Impiego. Esistono poi naturalmente altre fonti informative e/o di collegamento (spesso molto più efficaci delle prime, anche se nella versione “pubblica” non risultano più di tanto). Parlo ad esempio dei servizi svolti dalle associazioni di categoria, dai centri di ascolto del volontariato, dall’ufficio immigrati della CGIL, dall’Anolf-CISL, che in realtà funzionano come efficacissimi tam – tam. Per non parlare del “passa parola” fra connazionali, che sembra la forma preferita non solo dagli immigrati (che hanno pochissima fiducia nei servizi pubblici italiani) ma dalle aziende stesse, perché offre maggiori garanzie di serietà”.

Analogamente scrive l’intervistatore dell’area romagnola:
“Le aziende intervistate sembrano non prendere sul serio questo tipo di servizio [lo sportello N.D.R.] e pensano che non cambierà il loro modo di assumere: quello personale o tramite passa parola. (…) Ho notato infatti che la maggior parte degli altri dipendenti (anche stranieri) avevano trovato lavoro presentandosi di persona con un colloquio di assunzione o tramite la raccomandazione di un loro amico. Le aziende preferiscono, anche perché a volte considerano le persone che chiedono aiuto agli sportelli vagabonde o pericolose (…)”.
Qui il riferimento (esplicitato nel prosieguo della relazione locale) è ai “rischi di vertenze” che possono esserci se ci si rivolge ad uno sportello sindacale.
In proposito dice un agricoltore romagnolo intervistato: “Quella persona che avevo assunto [un lavoratore senegalese N.D.R.] mi ha dato dei problemi. Sapeva molto bene la legge e sai qui da noi non si guarda sempre l’orologio”.
Ma oltre le ragioni “in negativo”, ci sono anche quelle “positive” che inducono le aziende a preferire il passa-parola: sono quelle implicite nell’espressione “maggiori garanzie di serietà” che chiude una citazione precedente. In particolare nelle imprese di piccola dimensione assumono infatti importanza decisiva i rapporti personali, diretti, e l’esigenza di “potersi fidare”; utilizzare un lavoratore straniero già “sperimentato” come filtro per l’inserimento di altri stranieri sembra offrire una doppia garanzia: si pensa che non soltanto sceglierà “qualcuno che non lo faccia sfigurare davanti ai superiori”, ma che anche dopo l’ingresso continuerà – per la stessa ragione – ad esercitare su di lui un certo controllo e fungerà da tramite in caso di problemi o incomprensioni.

Questa digressione aveva come scopo di sottolineare come l’attuale apparente deregulation che sembra caratterizzare in larga misura i meccanismi di ingresso degli immigrati nel mercato del lavoro e i loro inserimenti nelle aziende, se osservata più attentamente, riveli aspetti di “razionalità” che – pur evidenziando la necessità e l’urgenza di azioni più incisive ed appropriate da parte dell’amministrazione pubblica, e nella fattispecie dai suoi organi locali – proprio ai fini di una corretta impostazione di tali azioni – non possono essere né ignorati né tanto meno considerati aspetti residuali destinati ad esaurirsi spontaneamente, oppure giudicati esclusivamente per gli aspetti discutibili che in effetti presentano.

Riprendendo il filo del discorso: si diceva sopra che non sembra pura casualità il fatto che la netta maggioranza delle imprese intervistate che ha ospitato work experience sotto forma di inserimenti temporanei di stagisti risulti composta da aziende metalmeccaniche, commerciali e di servizi alle persone.
Le spiegazioni più ovvie di tale affermazione sono, in generale, che si tratta dei settori che da maggior tempo assorbono manodopera immigrata, e – nello specifico della nostra ricerca – oltre ad essere tra i più rappresentati nel campione, sono anche tra quelli che comprendono aziende di maggiori dimensioni.
Questo insieme di circostanze sembra legittimare (pur con le cautele ripetutamente espresse sulla relativa esiguità del campione) un’ipotesi interessante è ai fini di una valutazione delle prospettive operative future della problematica di cui ci stiamo occupando.
Sembra infatti possibile pensare ai due gruppi di interviste alle aziende come significativi anche di due differenti stadi di elaborazione e maturazione, rispetto alle questioni connesse agli inserimenti (da tutti ormai riconosciuti come soluzione inevitabile) di lavoratori stranieri.

Schematizzando all’estremo, da un lato si sarebbe in presenza di aziende (prevalentemente di piccola o piccolissima dimensione) dalle quali il problema è ancora percepito come questione di maggiore o minore affidabilità degli sportelli esistenti, in una prospettiva che per la maggioranza sembra essere quella della continuità delle procedure e delle prassi “tradizionali” di rapporti con il mercato del lavoro, e che implica scarsa consapevolezza (se non in chiave di generalizzazioni per lo più stereotipate, oppure di giudizi più o meno moraleggianti sui singoli di cui si ha diretta esperienza) delle differenze “oggettive” connesse alla condizione di straniero migrante. Un esempio particolare di questo modo di concepire problema è quello dell’artigiano che lamenta: “È sempre successo che la maggior parte dei giovani che assumevo, una volta imparato bene o male il mestiere, se ne andassero dove pensavano di lavorare meno e guadagnare di più. Ma questi [gli immigrati N.D.R.] sono ancora meno affidabili: da un giorno all’altro, per poche migliaia di lire in più, spariscono senza neanche avvertire. Rivolgermi a uno sportello sarebbe utile se mi servisse a risolvere questo problema, perché ai rapporti in azienda ci penso io”.

Il secondo gruppo, quello intervistato sulle esperienze di stages, comprenderebbe invece le aziende dalle quali non soltanto l’inevitabilità di dover assumere stranieri in quantità proporzionalmente crescente è acquisita, ma si manifesta già (sia pure a gradi diversi di maturazione e di esperienze pratiche, come si vedrà) una consapevolezza dei problemi relazionali e gestionali a ciò connessi.
Anche queste imprese sono ricorse e ancora ricorrono a qualche sportello (si ha però l’impressione che privilegino, in caso di bisogno, quelli “privati” oppure le agenzie di lavoro interinale, quando non l’assunzione diretta, come si è detto), ma la loro preoccupazione maggiore sembra piuttosto essere – quale che sia la forma di inserimento del lavoratore – di garantirsi la disponibilità di tempo e le modalità di controllo necessarie a saggiarne concretamente da un lato le capacità professionali già detenute e dall’altro le attitudini e l’impegno sul lavoro, in vista di assunzioni a tempo indeterminato.
In questa prospettiva, si sono rilevati casi di aziende che hanno aiutato i nuovi assunti a trovare un’abitazione, o che hanno contrattato per i dipendenti stranieri particolari condizioni in materia – ad esempio – di ferie, di menù differenziati nelle mense aziendali, di orari particolari in coincidenza di determinati periodi (ad esempio del Ramadan).
Tenendo conto del quadro così delineato in termini generali, consideriamo dunque più in dettaglio i risultati dei due gruppi di interviste alle imprese.

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